Regulament intern

Nr. 1198 / 06.09.2019

REGULAMENT INTERN

 

 

1. DISPOZIŢII GENERALE

 

Art.1 Prezentul Regulament intern, cuprinde reguli aplicabile angajaţilor Scoala Gimnaziala ”Nicolae Groza” Fibiș, bazate pe prevederile art. 242 din Codul Muncii nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare,  cu referire la următoarele domenii:

a)         drepturile şi obligaţiile directorului şi ale angajaţilor;

b)         protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

c)         nediscriminarea şi respectare demnităţii;

d)         protecţia maternităţii;

e)         asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi;

f)         soluţionarea cererilor/reclamaţiilor angajaţilor;

g)         disciplina muncii în unitate;

h)         programarea timpului de lucru în unitate;

i)          salarizare şi recompense;

j)          abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

k)         procedura disciplinară;

l)          răspunderea patrimonială;

m)        criteriile şi procedurile de evaluare profesională a angajaţilor.

 

Art. 2  Prevederile Regulamentului se aplică în toate spaţiile Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș, în timpul programului de lucru, produce efecte asupra tuturor categoriilor de angajaţi ai unităţii de învăţământ, indiferent de natura şi durata contractului lor de muncă.

 

Art. 3 (1) Regulamentul va fi adus la cunoştinţă întregului personal prin grija directorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

(2) Un exemplar din Regulamentul intern se păstrează în permanenţă la dispoziţia angajaţilor pentru consultare la Secretariatul unităţii.

 

Art. 4 Persoanele care desfăşoară activităţi în cadrul Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș, ca delegaţi ai altor unităţi, instituţii, societăţi etc. sunt obligate să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea, instituţia, unitatea etc. care i­a delegat şi prevederile Regulamentului.

 

Art. 5 Conducerea Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș urmăreşte, controlează, propune şi ia măsuri, răspunde de modul de aplicare şi respectare a prevederilor Regulamentului.

 

Art. 6 Angajaţii răspund direct în faţa şefilor ierarhici şi a conducerii Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș de respectarea prevederilor Regulamentului.

 

Art. 7  Conducerea Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș va organiza activitatea prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale şi prin repartizarea angajaţilor pe locuri de muncă, conform pregătirii lor profesionale, cu precizarea atribuţiilor şi a răspunderii lor prin fişe individuale ale postului elaborate, negociate şi semnate conform prevederilor legale în vigoare şi contractului colectiv de muncă aplicabil.

 

Art. 8  Conducerea activităţii se efectuează prin note de serviciu şi decizii ale directorului, dispoziţii şi ordine scrise sau verbale ale directorilor şi şefilor/responsabililor compartimentelor funcţionale, catedrelor, disciplinelor, comisiilor şi echipelor de lucru, emise cu respectarea prevederilor legale în vigoare şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

 

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE DIRECTORULUI ŞI ALE ANGAJAŢILOR

 

Art. 9 Angajatul are în principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediul de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la perfecţionare şi formare profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor şi mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a se constitui sau adera la un sindicat;

n) alte drepturi specifice prevăzute de legislaţia în vigoare.

 

Art. 10 Directorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare angajat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi Regulamentului intern;

f) alte drepturi specifice prevăzute de legislaţia în vigoare.

 

Art. 11 Angajatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce­i revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile din Regulamentul intern, din contractul individual de muncă, precum şi din contractul colectiv de muncă aplicabil;

d) obligaţia de fidelitate faţă de unitate în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă din unitate, precum şi măsurile privind diminuarea, evitarea, eliminarea, prevenirea şi managementul situaţiilor de urgenţă, inclusiv în privinţa incendiilor;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligaţii specifice prevăzute de legislaţia în vigoare.

 

Art. 12 Directorului îi revin în principal următoarele obligaţii:

a) să informeze angajaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi a condiţiilor corespunzătoare de muncă;

c) sa acorde angajaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de munca;

d) să comunice periodic angajaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

e) să se consulte cu sindicatul sau după caz cu reprezentantul angajaţilor, în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze drepturile şi interesele acestora;

f) să înfiinţeze registrul de evidenţă a angajaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

g) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de angajat a solicitantului;

h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al angajaţilor;

i) alte obligaţii specifice prevăzute de legislaţia în vigoare.

 

Art. 13 Directorul trebuie să asigure:

a) locurile de muncă cu materii prime, materiale, energie, echipamente de lucru şi, după caz, de protecţie, cu încadrarea cheltuielilor în bugetul aprobat;

b) organizarea corespunzătoare a întregii activităţi, buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, plata la timp a angajaţilor şi a altor drepturi băneşti, conform prevederilor legale în vigoare şi contractului colectiv de muncă aplicabil.

 

 

3. REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

 

Art. 14 Directorul are obligaţia să asigure accesul angajaţilor la serviciul de medicina muncii, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, supravegherii efective a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă, asigurării controlului medical al angajaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe perioada executării contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

 

Art. 15 (1) Directorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea angajaţilor, în toate aspectele legate de muncă.

(2) În cazul în care apelează la persoane sau servicii externe, aceasta nu exonerează directorul de răspundere în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

(3) Obligaţiile angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilităţii directorului în acest domeniu.

 

Art. 16 Directorul are obligaţia să asigure instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin personal propriu desemnat în acest scop sau prin persoane sau servicii externe angajate în acest scop.

 

Art. 17 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea angajaţilor.

(2) Directorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii angajaţilor.

(3) Responsabilul SSM și PSI răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului­ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea angajaţilor în caz de pericol iminent.

 

4. REGULI PRIVIND NEDISCRIMINAREA ŞI RESPECTAREA DEMNITĂŢII

 

Art. 18 În cadrul relaţiilor de muncă din Scoala Gimnaziala „Nicolae Groza” Fibiș funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi angajaţii, iar relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.

 

Art. 19  Prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

 

Art. 20  (1) Constituie discriminare faţă de un angajat, actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiată pe unul sau mai multe criterii prevăzute la art. 19.

(2) Este interzisă orice discriminare faţă de un angajat.

 

Art. 21 Toţi angajaţii Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș au dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor ilegale.

 

5. REGULI PRIVIND PROTECŢIA MATERNITĂŢII

 

Art. 22  Protecţia maternităţii la locul de muncă se realizează potrivit prevederilor legale în vigoare.

 

Art. 23 În vederea aplicării prevederilor legale în vigoare privind protecţia maternităţii, se parcurg în mod obligatoriu următoarele etape:

a) angajata gravidă efectuează consultaţii prenatale la medicul de familie şi, după caz, la medicul specialist, în vederea atestării sale fiziologice de graviditate;

b) medicul de familie şi/sau, după caz, medicul specialist completează Carnetul gravidei şi Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei şi lăuzei pentru atestarea fie a stării fiziologice de graviditate, fie a faptului că angajata a născut recent sau că alăptează;

c) angajata înştiinţează directorul, depunând în copie, Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei şi lăuzei, completată corespunzător de medic, însoţită de o cerere scrisă care să conţină informaţii referitoare la starea proprie de maternitate;

d) directorul transmite copii de pe documentele depuse de angajată, în termen de 10 zile lucrătoare de la data depunerii lor, medicului de medicina muncii care asigură supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi Inspectoratului Teritorial de Muncă;

e) directorul împreună cu medicul de medicina muncii efectuează evaluarea privind riscurile la care este supusă angajata la locul ei de muncă, întocmesc şi semnează Raportul de evaluare privind riscurile la care este supusă angajata la locul ei de muncă;

f) în baza Raportului de evaluare, directorul informează angajata, în termen de 15 zile lucrătoare de la data încheierii raportului de evaluare a riscului, despre rezultatele evaluării privind riscurile la care poate fi supusă la locul ei de muncă şi despre măsurile suplimentare de protecţie pe care trebuie să le respecte directorul şi angajata;

g) angajata ia cunoştinţă de conţinutul Informării privind protecţia maternităţii la locul de muncă şi, dacă este cazul, solicită concediu de risc maternal în situaţia în care directorul, ca urmare a evaluării riscurilor prezente la locul de muncă al angajatei, nu poate, din motive justificate în mod obiectiv, să dispună măsura modificării condiţiilor şi/sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru  sănătatea şi securitatea sa şi/sau a fătului ori a copilului;

h) Inspectoratul Teritorial de Muncă, în termen de 30 zile lucrătoare de la data primirii documentelor, efectuează o verificare a condiţiilor de muncă ale angajatei, pentru a verifica modul în care se respectă prevederile ordonanţei de urgenţă şi alte norme metodologice. Rezultatele controlului vor fi înaintate directorului, iar în cazul neîndeplinirii unor măsuri vor fi aplicate sancţiunile prevăzute de lege.

 

6. REGULI PRIVIND ASIGURAREA EGALITĂŢII DE ŞANSE  ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI

 

Art. 24 (1) Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;

d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în munca, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;

g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;

h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;

i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) În conformitate cu prevederile alin. (1), toţi angajaţii Scolii Gimnaziale „Nicolae Groza” Fibiș beneficiază de egalitate de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

 

Art. 25 (1) Directorul este obligat să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de munca de orice fel.

(2) Directorul este obligat să îi informeze permanent pe angajaţi asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de munca.

 

Art. 26 (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către director a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de munca, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natura salarială, precum şi la securitate socială;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerinţa să fie proporţională.

(3) Este considerată discriminare orice dispoziţie de a discrimina o persoana pe criteriu de sex.

 

Art. 27 (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentului Regulament.

(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

(5) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

a) femeia angajată este gravidă sau se afla în concediu de maternitate;

b) angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

(6) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (5) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării unităţii, în condiţiile legii.

(7) La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, angajata/angajatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

 

Art. 28 (1) Sunt considerate hărţuiri sexuale toate acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, propuneri sau aluzii etc. cu caracter sau referinţe sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul compartimentelor şi pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea calităţii şi eficienţei muncii şi a moralului angajaţilor.

(2) În Scoala Gimnaziala „Nicolae Groza” Fibiș este interzisă orice manifestare de hărţuire sexuală.

(3) În sensul prevederilor de la alin. (1) şi (2), nu este permis directorului şi/sau angajaţilor să impună constrângeri sau să exercite presiuni de orice natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.

 

Art. 29 Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viaţa sexuală.

 

Art. 30 Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, directorul:

a) va declanşa imediat procedurile prevăzute de legislaţia în vigoare pentru stabilirea vinovăţiei şi, după caz, pentru aplicarea de sancţiuni disciplinare, în conformitate cu gravitatea faptei dovedite şi prevederile legale în vigoare, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;

b) va asigura informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă;

c) va informa, imediat după ce a fost sesizat, autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

 

Art. 31 (1) Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către director a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente privind discriminarea pe baza criteriului de sex, inclusiv după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.

(2) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi membrilor organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor angajaţilor care au competenţa să acorde sprijin în rezolvarea situaţiei la locul de muncă potrivit prevederilor legale în vigoare.

 

Art. 32  (1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către director sau împotriva lui, daca acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor angajaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

(2) În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul directorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza prevederilor legale în vigoare, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătoreasca competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

 

7. SOLUŢIONAREA CERERILOR/RECLAMAŢIILOR ANGAJAŢILOR

 

Art. 33 (1) Angajaţii au dreptul să se adreseze directorului cu diverse cereri privitoare la executarea contractului de muncă.

(2) Cererile vor fi înregistrate la secretariatul unităţii şi vor fi înaintate directorului.

(3) Cererile vor fi soluţionate în termen de 15 zile de la data înregistrării, în funcţie de posibilităţile concrete existente la locul de muncă şi în conformitate cu prevederile legale în vigoare, iar rezoluţia se comunică în scris angajatului.

 

Art. 34 Pentru problemele de serviciu sau personale pentru care angajaţii nu formulează cereri scrise, dar doresc să le supună atenţiei directorului spre rezolvare, aceştia se pot înscrie în audienţă. Directorul are obligaţia de a da un răspuns persoanei prezentate în audienţă, verbal sau scris, după caz, în funcţie de complexitatea problemei ridicate.

 

 

 

8. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE

 

Art. 35 În afara obligaţiilor care decurg din lege, din contractul de muncă şi din fişa postului, angajaţii sunt obligaţi să respecte şi alte reguli concrete privind disciplina muncii, specifice unităţii, după cum urmează:

a) să menţină ordinea, disciplina, curăţenia la locul de muncă şi în spaţiile aparţinătoare unităţii, să cunoască şi să respecte prevederile Regulamentului, contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil;

b) să execute hotărârile, ordinele şi dispoziţiile conducerii privitoare la desfăşurarea activităţii;

c) să respecte orarul/programul de lucru, să anunţe şeful ierarhic pe orice cale, în prima oră de la începerea programului de lucru, motivele absentării sau întârzierii. În cazuri excepţionale, motivarea absentării de la lucru se va face în prima zi a prezentării la lucru;

d) să nu părăsească în timpul orarului/programului locul de muncă şi să nu întrerupă nejustificat munca, fără să anunţe şeful ierarhic;

e) să nu circule în alte locuri de muncă, fără interes de serviciu, să respecte regulile stabilite de conducere privind căile de acces în unitate şi la locurile de muncă;

f) să nu scoată sau să introducă bunuri în unitate decât prin intrarea principală, cu documentaţiile corespunzătoare;

g) să­şi însuşească şi să respecte elementele procesului de muncă, instrucţiunile unităţii cu privire la funcţionarea şi exploatarea echipamentelor, instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor cu care lucrează, instrucţiunile tehnice de lucru, normele de manipulare, depozitare şi folosire a materialelor prime, materialelor, combustibilului şi energiei;

h) să folosească echipamentele, maşinile, utilajele, instalaţiile încredinţate sau la care lucrează, la parametri de funcţionare prevăzuţi în documentaţia tehnică; să răspundă de exploatarea neraţională a acestora şi de pagubele cauzate din vina lor;

i) să folosească materiile prime, materialele, energia, combustibilul, sculele, dispozitivele, raţional şi cu respectarea normelor de consum;

j) să nu lase fără supraveghere, în timpul programului de muncă, echipamentele, mijloacele tehnice şi instalaţiile în funcţiune;

k) să nu pună în funcţiune echipamentele, mijloacele tehnice sau dispozitivele defecte;

l) să respecte normele de igienă şi protecţie a muncii, normele privind folosirea echipamentului de protecţie şi de lucru, normele privind situaţiile de urgenţă, prevenirea accidentelor şi a altor tipuri de situaţii, care ar putea pune în pericol viaţa, integritatea personală sau sănătatea unor persoane sau bunurile materiale ale unităţii;

m) să fie loial unităţii, să nu desfăşoare activităţi contrare intereselor unităţii, să păstreze confidenţialitatea asupra tuturor documentelor şi activităţilor unităţii;

n) să aibă o comportare civilizată, corectă, în cadrul relaţiilor de serviciu, să promoveze raporturi constructive de colaborare cu colegii de muncă;

o) să nu consume şi să nu fie sub influenţa băuturilor alcoolice sau a stupefiantelor în timpul programului de lucru şi să nu introducă în unitate astfel de substanţe;

p) în caz de accidente, să anunţe imediat şeful ierarhic şi să acorde, în limita propriilor competenţe, primul ajutor accidentatului;

q) la încetarea contractului individual de muncă să restituie bunurile încredinţate pe inventar şi sumele de bani rezultate din primirea în avans a unor drepturi necuvenite;

r) să colaboreze cu organele competente care anchetează şi cercetează abaterile, să furnizeze informaţiile pe care le deţine şi să dea declaraţii scrise la cererea acestor organe;

s) să se prezinte la examinarea medicală efectuată de către unitate;

t) să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, încât să nu expună la pericol persoana proprie cât şi pe ceilalţi salariaţi şi/sau pe elevi;

u) în situaţia în care se află sub un tratament medical care îi poate afecta atenţia şi capacitatea de muncă să informeze imediat şeful ierarhic care va lua măsurile ce se impun;

v) să folosească echipamentul de lucru şi de protecţie pe toată durata programului de lucru;

w) să nu înstrăineze pe orice cale şi/sau din proprie iniţiativă bunurile materiale din patrimoniul unităţii, documente sau date referitoare la unitate, care ar putea aduce prejudicii acesteia.

 

 

9. PROGRAMAREA TIMPULUI DE LUCRU ÎN UNITATE

 

Art. 36 (1) Pentru angajaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână. În cazul cadrelor didactice, dintre cele 40 de ore pe săptămână, norma didactică constituită conform prevederilor legale în vigoare şi orele didactice suplimentare se efectuează în unitate, iar orele dedicate planificărilor, pregătirii metodice, evaluărilor etc. se pot efectua la domiciliu.

(2) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(3) În condiţiile alin. (1), repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(4) Directorul unităţii poate solicita prestarea muncii peste durata normală de lucru, în condiţiile prevederilor legale în vigoare şi contractului colectiv de muncă aplicabil, orele prestate peste programul normal de lucru fiind considerate ore suplimentare şi plătite ca atare.

 

Art. 37 Directorul unităţii va stabili anual, în funcţie de planul de şcolarizare, planul de învăţământ şi alte aspecte definitorii pentru funcţionarea unei unităţi de învăţământ, următoarele elemente ale programului de muncă:

a) ora începerii şi terminării programului şi orarul didactic al unităţii;

b) modul de utilizare al timpului de lucru, cu indicarea duratei şi a condiţiilor în care se face predarea şi preluarea lucrului;

c) modul de organizare al lucrului pentru persoanele care beneficiază în condiţiile prevederilor legale în vigoare de reducerea programului de lucru.

 

Art. 38 Femeile gravide, mamele angajate care au în întreţinere copii minori beneficiază de drepturile specifice prevăzute de legislaţia în vigoare.

 

Art. 39 La începutul şi sfârşitul programului de lucru, fiecare angajat este obligat să facă prezenţa în condica de prezenţă.

 

Art. 40 Zilele de repaus săptămânal se acordă, conform reglementărilor legale în vigoare, de regulă, sâmbăta şi duminica.

 

Art. 41 (1)Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

a) 30 noiembrie și 1 decembrie

b)  prima și a 2-a zi de Crăciun

c)  1 şi 2 ianuarie;

d)  24 ianuarie

e)  Vinerea Mare

f) prima şi a doua zi de Paşti;

f) 1 mai;

g) prima şi a doua zi de Rusalii;

h) 1 iunie – Ziua copilului

i) 15 august - Adormirea Maicii Domnului;

j) 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

 

Art. 42 (1) Angajaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria angajatului – 5 zile;

b) căsătoria unui copil – 2 zile;

c) naşterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;

d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;

e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;

f) donatorii de sânge – conform legii;

g) la schimbarea domiciliului – 3 zile.

(2) Angajaţii, cu excepţia cadrelor didactice, au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea angajatului.

(3) Angajaţii cadre didactic beneficiază de concediu fără plată şi/sau cu plată pentru studii, cercetări, specializări, doctorat etc. conform prevederilor legale în vigoare.

(4) Pentru rezolvarea unor situaţii deosebite, angajaţii pot beneficia de învoiri/concedii fără plată. Numărul de ore/zile acordare se decid de director, cu asigurarea continuităţii funcţionării unităţii şi, după caz, a recuperării activităţilor corespunzătoare.

(5) Toţi angajaţii beneficiază de concediu de odihnă anual, conform prevederilor legale în vigoare.

 

Art. 43 (1) Orele prestate, la solicitarea directorului, peste programul normal de lucru sunt ore suplimentare.

(2) Angajaţii pot fi solicitaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor.

(3) Prin excepţie de la prevederile alin. (2), pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră, angajaţii au obligaţia de a presta munca suplimentară cerută de director.

(4) Cu excepţia activităţilor didactice la clasă, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile, după efectuarea acesteia; în aceste condiţii angajatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(5) Pentru activităţile didactice la clasă, munca suplimentară se plăteşte în regim de plata cu ora, conform prevederilor legale în vigoare şi nu se compensează prin ore libere plătite.

 

Art. 44 (1) Angajaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unităţii permite.

(2) Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă, daca nu beneficiază de creşă sau cămin, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de angajat. Timpul în care au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu o norma întreagă.

(3) Directorul are obligaţia de a acorda angajatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maxim 16 ore pe lună, fără a le fi afectate drepturile salariale. Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s­a învoit.

 

Art. 45 În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu echiparea­dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.

 

10. SALARIZARE. RECOMPENSE

 

Art. 46 (1) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare angajat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(2) Salariul se constituie cu toate elementele şi se stabileşte pentru fiecare angajat conform prevederilor legale în vigoare.

(3) La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare.

 

Art. 47 Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale unităţii.

 

Art. 48 (1) Pentru rezultate bune şi foarte bune obţinute în muncă şi/sau pentru activităţi prestate peste atribuţiile cuprinse în fişa postului, respectiv pentru responsabilităţi suplimentare stabilite prin decizii interne sau acte normative specifice etc., angajaţii pot beneficia, în condiţiile prevederilor legale în vigoare, de sporuri, recompense, indemnizaţii, prime şi/sau alte forme de recunoaştere a eficienţei şi calităţii muncii.

(2) Eficienţa şi calitatea muncii pot fi recompensare şi prin alte forme, cum ar fi: menţionarea angajatului în Consiliul Profesoral şi/sau Consiliul de Administraţie, în publicaţiile unităţii, în cadrul unor evenimente festive etc.

 

Art. 49 Angajaţii beneficiază de toate ajutoarele în bani prevăzute de legislaţia în vigoare şi Contractul de Muncă aplicabil, cu încadrarea cheltuielilor în limita bugetului aprobat.

 

11. ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

 

Art. 50 (1) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într­o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

(2) Orice persoană poate sesiza unitatea cu privire la săvârşirea unei fapte ce poate constitui abatere disciplinară. Sesizarea se face în scris şi se înregistrează la secretariatul unităţii.

 

Art. 51 Directorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit prevederilor legale în vigoare, sancţiuni disciplinare angajaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

 

Art. 52 (1) Cu excepţia cadrelor didactice şi a cadrelor didactice auxiliare, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica directorul conform Codului muncii, în cazul în care angajatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s­a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1­3 luni cu 5­10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1­3 luni cu 5­10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul cadrelor didactice şi cadrelor didactice auxiliare, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica directorul în cazul în care angajatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) observaţie scrisă;

b) avertisment;

c) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere cu până la 15%, pe o perioadă de 1­6 luni;

d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă angajatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a directorului emisă în formă scrisă.

 

Art. 53 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

 

Art. 54 Sancţiunile prevăzute la art. 53 alin. (1) lit. a) şi alin. (2) lit. a) se aplică pentru abateri uşoare de la obligaţiile de serviciu, dar fără urmări grave pentru desfăşurarea activităţii şi constau în atragerea atenţiei angajatului asupra abaterii săvârşite. De regulă, abaterile pentru care se aplică această sancţiune sunt:

 

a) nerespectarea programului de lucru, întârzieri, plecări înainte de terminarea programului;

b) părăsirea locului de muncă fără aprobarea directorului;

c) nefolosirea integrală a timpului de lucru din vina angajatului;

d) la o absenţă nemotivată;

e) nerespectarea ordinii, curăţeniei şi disciplinei la locul de muncă

f) neprezentarea la examenul medical obligatoriu;

g) exploatarea neraţională a bazei materiale a unităţii;

h) neoprirea echipamentelor de orice natură, inclusiv calculatoare, la finalizarea programului;

i) somnul în timpul programului;

j) accesul neautorizat în locuri interzise;

k) fumatul în spaţiile publice;

l) întârzieri în asigurarea pazei materiale şi a locurilor de muncă.

 

Art. 55 Sancţiunile prevăzute la art. 52 alin. (2) lit. b) se aplică angajatului care, deşi sancţionat cu observaţie scrisă, nu s­a îndreptat sau a săvârşit abateri mai grave, cu urmări pe termen scurt­mediu pentru activitatea unităţii.

 

Art. 56 Sancţiunile prevăzute la art. 5 alin. (1) lit. b) se aplică angajatului care nu îndeplineşte în mod repetat obligaţiile de muncă sau nu corespunde profesional postului ocupat.

 

Art. 57 Sancţiunile prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. c) şi d) şi alin. (2) lit. c) şi d) se aplică, în funcţie de gravitatea faptei, angajatului care aduce prejudicii grave de natură materială şi/sau morală unităţii sau care perturbă în mod repetat şi cu consecinţe grave şi pe termen mediu­lung activitatea unităţii şi care a mai fost sancţionat anterior pentru abateri disciplinare. Aceleaşi sancţiuni se aplică, de regulă, şi pentru săvârşirea următoarelor fapte:

 

a) atitudine necuviincioasă sau injurii la adresa conducerii unităţii, colegilor sau subalternilor;

b) acţiuni cu caracter discriminatoriu şi/sau hărţuire, hărţuire sexuală;

c) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului sau a drogurilor;

d) executarea repetată cu întârziere a lucrărilor corespunzătoare funcţiei pe care o ocupă, cu consecinţe grave asupra activităţii unităţii;

e) nerespectarea normelor de securitate şi sănătate a muncii şi/sau a normelor privitoare la situaţiile de urgenţă, inclusiv incendii;

f) părăsirea repetată a locului de muncă fără aprobarea directorului/şefului direct;

g) neglijenţă gravă şi repetată în serviciu, cu consecinţe grave asupra performanţelor unităţii;

h) după cinci absenţe nemotivate consecutive;

i) pentru introducerea şi/sau consumarea de băuturi alcoolice şi/sau stupefiante în unitate.

 

Art. 59  Sancţiunile prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. e) şi alin. (2) lit. e) şi f) se aplică, în funcţie de gravitatea faptei, angajatului care a încălcat în mod repetat obligaţiile de muncă şi, care cu toate sancţiunile disciplinare aplicate anterior, nu s­a îndreptat, săvârşind fapte care perturbă în continuare grav activitatea unităţii, producând pagube materiale şi morale care lezează grav interesele unităţii pe termen lung. Între aceste fapte se încadrează, de regulă, următoarele:

a) utilizarea de documente false la angajare;

b) sustragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri materiale sau obiecte aparţinând unităţii sau angajaţilor unităţii;

c) punerea în pericol prin acte deliberate sau prin neglijenţă a securităţii unităţii, a locului de muncă, a angajaţilor şi/sau a elevilor sau provocarea de avarii;

d) injurii, bătăi, incitare la acte de indisciplină;

e) provocare de pagube materiale grave şi irecuperabile unităţii;

f) refuzul nejustificat şi repetat al îndeplinirii dispoziţiilor primite de la şeful direct sau de la conducerea unităţii privind îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

g) absentarea nemotivată timp de 3 zile consecutiv;

h) pretinderea de avantaje materiale de la elevi, subalterni sau alţi salariaţi;

i) încălcarea repetată şi gravă a sarcinilor de serviciu;

j) distrugerea intenţionată de bunuri.

 

Art. 59 Directorul, iar în cazul cadrelor didactice şi cadrelor didactice auxiliare Consiliul de Administraţie, stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de angajat avându­se în vedere cel puţin următoarele elemente:

 

a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;

b) gradul de vinovăţie a angajatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a angajatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de angajat.

 

12. REGULI PRIVITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

 

Art. 60 (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

 

(2) Pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile:

 

a) în cazul cadrelor didactice şi cadrelor didactice auxiliare se numesc comisii de cercetare conform prevederilor legale în vigoare;

b) în cazul celorlalţi salariaţi directorul numeşte cel puţin o persoană care să efectueze cercetarea sau, după caz, realizează personal cercetarea.

 

Art. 61. (1) În cadrul cercetării disciplinare prealabile se stabilesc faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, existenţa sau inexistenţa vinovăţiei, precum şi orice alte date concludente.

(2) Audierea celui cercetat şi verificarea apărării acestuia sunt obligatorii.

(3) În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei/comisiei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, după caz şi la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatul cercetat are de asemenea dreptul să cunoască toate actele cercetării.

(4) Pentru audiere, angajatul va fi convocat în scris cu minimum 48 de ore înainte, precizându­se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(5) Refuzul celui cercetat de a se prezenta la audiere sau neprezentarea fără un motiv obiectiv, deşi a fost înştiinţat conform prevederilor de la alin. (4), precum şi refuzul de a da declaraţii scrise:

 

a) în cazul cadrelor didactice şi cadrelor didactice auxiliare se constată prin proces­verbal şi nu împiedică finalizarea cercetării;

b) în cazul celorlalţi salariaţi dă dreptul directorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

 

Art. 62 (1) În cazul cadrelor didactice şi a cadrelor didactice auxiliare:

 

a) Cercetarea faptei şi comunicarea deciziei se fac în termen de cel mult 30 de zile de la data constatării acesteia, consemnată în condica de inspecţii sau la registratura generală a unităţii. Persoanei nevinovate i se comunică în scris inexistenţa faptelor pentru care a fost cercetată.

b) Persoanele sancţionate încadrate în unităţile de învăţământ au dreptul de a contesta, în termen de 15 zile de la comunicare, decizia respectivă la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul şcolar.

(2) În cazul celorlalţi angajaţi, directorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr­o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

 

Art. 63 (1) Decizia de sancţionare cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din legislaţia în vigoare, Regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de angajat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de angajat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 61 alin. (5) lit. b), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(2) Decizia de sancţionare se comunică angajatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(3) Comunicarea se predă personal angajatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

 

Art. 64. Decizia de sancţionare poate fi contestată de angajat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

13. REGULI PRIVITOARE LA RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

 

Art. 65 (1) Directorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe angajat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa directorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care directorul refuză să îl despăgubească pe angajat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Directorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la angajatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile articolelor următoare.

 

Art. 66 (1) Angajaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse directorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Angajaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care directorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita angajatului, printr­o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într­un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

 

Art. 67 (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s­a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

 

Art. 68 (1) Angajatul care a încasat de la director o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă angajatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s­au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

 

Art. 69 (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea directorului.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le­ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

 

Art. 70 (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca angajatul să îl fi despăgubit pe director şi cel în cauză se încadrează la un alt director ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul director sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către directorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s­a încadrat în muncă la un alt director, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

 

Art. 71 În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într­un termen de maximum 3 ani de la data la care s­a efectuat prima rată de reţineri, directorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

 

 

14. EVALUAREA PROFESIONALĂ A ANGAJAŢILOR

 

Art. 72 (1) Evaluarea profesională a fiecărui angajat se realizează anual, cu respectarea prevederilor legale în vigoare pentru fiecare categorie de angajaţi, pe baza fişei de evaluare, asociată fişei postului ocupat.

(2) Fişa de evaluare se elaborează cu consultarea reprezentantului sindicatului/angajaţilor şi, după caz, pe baza modelelor standardizate stabilite prin legislaţia în vigoare şi/sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Fişa de evaluare cuprinde criterii, indicatori, punctaje şi calificativ anual.

(4) Conţinutul fişei de evaluare se aduce la cunoştinţa angajaţilor, după caz: la angajare, la semnarea fişei postului, respectiv ori de câte ori intervin modificări în conţinutul acesteia ca urmare a modificării prevederilor legale specifice.

 

Art. 73 (1) Pentru personalul didactic, evaluarea profesională se realizează pentru activitatea prestată pe parcursul unui an şcolar, de regulă la începerea anului şcolar următor.

(2) Evaluarea profesională a personalului didactic se realizează prin următoarele etape:

a) Angajatul completează fişa de evaluare la rubrica „autoevaluare” la fiecare criteriu, o semnează şi o depune la secretartul unitatii de invatamant (conform calendarului), impreuna cu raportul de autoevaluare a activitatii;

b) Fisele de autoevaluare/evaluare ale cadrelor didactice/didactic auxiliare se valideaza in consiliul profesoral al unitatii de inatamant.

c) Comisia metodica pespecialitati/arii curriculare evaluează activitatea cadrului didactic (conform calendarului) şi acordă un punctaj pentru fiecare criteriu, in baza procesului verbal incheiat. În cazul în care consideră necesar, poate solicita cadrului didactic lămuriri şi/sau documente care să justifice punctajul de la rubrica „autoevaluare”. După completare, şeful comisiei metodice/ariei curriculare semnează fişa de evaluare şi o înaintează Secretariatului;

d) Consiliul de Administraţie evaluează activitatea cadrului didactic, în prezenţa acestuia şi stabileşte un punctaj pentru fiecare criteriu. În cazul în care consideră necesar, membrii Consiliului de Administraţie pot solicita lămuriri şi/sau documente care să justifice punctajele acordate până în această fază a evaluării;

e) Pe baza punctajului acordat la fiecare criteriu, Consiliul de Administraţie stabileşte punctajul final şi calificativul anual acordat;

f) Neprezentarea cadrului didactic în faţa Consiliului de Administraţie pentru evaluarea activităţii din anul şcolar precedent nu împiedică finalizarea procesului de evaluare. În aceste situaţii, punctajul final şi calificativul acordat se comunică de către director;

g) La cererea cadrului didactic, se pot elibera adeverinţe privind calificativele acordate şi/sau copii după fişele de evaluare anuale pentru orice interval de timp în care cadrul didactic a funcţionat în unitatea de învăţământ.

 

Art. 74 (1) Pentru angajaţii care nu ocupă posturi didactice, evaluarea profesională se realizează pentru activitatea prestată pe parcursul unui an calendaristic, de regulă la începerea anului următor.

(2) Evaluarea profesională a angajaţilor care nu ocupă posturi didactice se realizează prin următoarele etape:

a) Angajatul completează fişa de evaluare la rubrica „autoevaluare” la fiecare criteriu, o semnează şi o înaintează conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea;

b) Conducătorul compartimentului evaluează activitatea angajatului şi acordă un punctaj pentru fiecare criteriu. În cazul în care consideră necesar, poate solicita angajatului lămuriri şi/sau documente care să justifice punctajul de la rubrica „autoevaluare”. După completare, conducătorul compartimentului înaintează fişa de evaluare directorului;

c) Directorul evaluează activitatea angajatului şi stabileşte un punctaj pentru fiecare criteriu. În cazul în care consideră necesar, poate solicita lămuriri şi/sau documente care să justifice punctajele acordate până în această fază a evaluării. După completare, directorul  înaintează fişa de evaluare Consiliului de administratie;

d) Consiliul de administratie, evaluează activitatea angajatului, în prezenţa acestuia şi stabileşte un punctaj pentru fiecare criteriu. În cazul în care consideră necesar, poate solicita lămuriri şi/sau documente care să justifice punctajele acordate până în această fază a evaluării. Pe baza punctajului acordat la fiecare criteriu, directorul stabileşte punctajul final şi calificativul anual acordat;

e) Neprezentarea angajatului în faţa directorului pentru evaluarea activităţii din anul precedent nu împiedică finalizarea procesului de evaluare. În aceste situaţii, punctajul final şi calificativul acordat se comunică angajatului de către secretar;

f) La cererea angajatului, se pot elibera adeverinţe privind calificativele acordate şi/sau copii după fişele de evaluare anuale pentru orice interval de timp în care angajatul a funcţionat în unitatea de învăţământ.

 

Art. 75 Angajaţii pot contesta rezultatele evaluării profesionale anuale, în cazul în care legislaţia în vigoare prevede astfel şi conform prevederilor legale în vigoare.

 

15. DISPOZIŢII FINALE ŞI TRANZITORII

 

Art. 76 Prezentul Regulament intern a fost întocmit de conducerea unităţii împreună cu reprezentantul angajaţilor şi intră în vigoare începând cu data de 1 septembrie 2019. Persoanele nou angajate vor fi informate de prevederile Regulamentului intern în cadrul instruirii introductive.

 

Art. 77  În cazul în care într­o situaţie dată se constată că între prevederile prezentului Regulament intern şi prevederile legale în vigoare există contradicţii sau lipsă de concordanţă, prevalează şi se aplică prevederile legale respective, fără a produce efecte negative asupra angajatului.

 

Art. 78 Prevederile prezentului Regulament intern pot fi modificate şi completate în funcţie de modificarea şi completarea prevederilor legale în vigoare.

 

Art. 79  Orice modificare a prezentului Regulament intern se aduce la cunoştinţa tuturor angajaţilor, prin grija directorului unităţii.

 

 

 

 

 

Director,                                                                        Reprezentantul angajaţilor,

Prof. Decean Viorica Silvia                                         Prof. Mișca Ioan